Na czym polega assessment centre?

Assessment centre jest zaawansowaną metodą rekrutacji, stosowaną najczęściej na jednym z jej końcowych etapów. Wyłonionych w początkowych fazach kandydatów zaprasza się do udziału w sesji, podczas której będą postawieni w różnych sytuacjach związanych ze środowiskiem pracy, które na nich czeka. Zostaną im także powierzone określone zadania do wykonania. Np. osoba rekrutowana na stanowisko kierownicze może otrzymać tzw. koszyk zadań, który będzie zawierał szereg dokumentów, maili, czy raportów związanych z różnymi problemami w firmie. Zadaniem kandydata będzie ustalenie planu działania i podjęcie kluczowych decyzji.

Sytuacji, w których przeprowadza się audyt kompetencji, jest znacznie więcej, mogą to być scenki rodzajowe, grupowe lub jeden na jeden. Cały czas potencjalny pracownik jest oceniany przez obiektywnych sędziów pod kątem przydatności na określone stanowisko.

Dlaczego warto korzystać z assessment w rekrutacji?

Assessment centre stosuje się zazwyczaj podczas rekrutacji na stanowiska średniego i wyższego szczebla, ale sprawdza się także w przypadku szeregowych pracowników. Choć wiąże się z wydatkiem dla firmy, w dłuższej perspektywie gwarantuje oszczędność pieniędzy i czasu, ponieważ jest bardzo skuteczny oraz ułatwia wyłonienie najbardziej wartościowego kandydata. Asesorzy obserwują bowiem konkretną osobę w praktyce, oceniają poziom jej kompetencji miękkich, a sama ocena jest wiarygodna ze względu na zróżnicowane kryteria. Kandydat ma także szanse zmierzyć się ze swoimi konkurentami i zapoznać z przyszłym środowiskiem pracy.

Podczas tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej rekruter potrafi ocenić zazwyczaj trzy kompetencje kandydata. O skuteczności assessment centre stanowi jego wielowymiarowość. Oceny dokonuje się za pomocą wielu skal i wskaźników.

Jak przygotować skuteczny assessment centre?

Aby skutecznie wykorzystać assesment w rekrutacji, należy zadbać o trzy najważniejsze elementy, czyli profil kompetencyjny kandydata, odpowiednie zadania i wykwalifikowanych asesorów, którzy ocenią proces.

Profil kompetencyjny to opis oczekiwań pracodawcy wobec stanowiska. To zbiór kryteriów, na podstawie których będzie można ocenić umiejętności i kompetencje kandydata. Kolejny element, czyli zadania, muszą oczywiście zostać dopasowane do opracowanego profilu. Jeżeli np. rekrutujemy lidera projektu, warto zorganizować dyskusję grupową, w której zweryfikujemy, który z kandydatów ma zdolność przekonywania do własnych pomysłów, podejmuje inicjatywę, umie wywierać wpływ na innych czy rozdzielać zadania.

Asesorzy, czyli sędziowie oceniający kandydatów, powinni doskonale znać metodologię assessment centre, a także mieć doświadczenie biznesowe. Ważne jest, aby nad procesem pracowało co najmniej trzech asesorów, ponieważ w ten sposób weryfikacja będzie obiektywna.

Aby dowiedzieć się więcej, zapraszamy na https://hrk.pl/pl/dla-klienta/ocena-i-rozwoj/assessment-development-centre